İşçilərin sayı və ya ştatlar ixtisar edildikdə…

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən müxtəlif səbəbələrə görə ləğv edilə bilər. Bu səbəblərdən biri də işçilərin sayının və ya ştatların ixtisar edilməsidir.
Banker.az "vergiler.az"a istinadən mövzu ilə bağlı əmək qanunvericiliyi eksperti Nüsrət Xəlilovun şərhini təqdim edir.
İşçilərin sayı və ya ştatlar ixtisar olunduqda əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndi ilə ləğv edilməzdən əvvəl işəgötürən tərəfindən işçi əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir:
– işçinin əmək stajı bir ilədək olduqda – azı iki təqvim həftəsi;
– bir ildən beş ilədək olduqda – azı dörd təqvim həftəsi;
– beş ildən on ilədək olduqda – azı altı təqvim həftəsi;
– on ildən çox olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.
Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əməkhaqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Əgər işçi xəbərdarlıq müddəti ərzində kompensasiya əvəzinə işləyirsə, ona həftədə bir gün iş axtarmaq üçün müddət verilir və həmin müddətdə əməkhaqqı saxlanılır.
Diqqət yetirmək lazımdır ki, işçilərin ixtisarı zamanı işçilərin öncədən xəbərdar edilməli olduğu müddət xəbərdarlıq müddəti əvəzinə kompensasiya və işdənçıxarıma müavinəti zamanı həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq staj nəzərə alınır. Yəni başqa müəssisədə 10 il, işlədiyi müəssisədə isə 2 il stajı olan işçi 9 təqvim həftəsi öncədən deyil, 4 təqvim həftəsi öncədən xəbərdar edilməlidir. Eləcə də işdənçıxarma müavinəti orta aylıq əməkhaqqının azı 2 misli miqdarında deyil, cari müəssisədəki stajına uyğun olaraq orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında olacaq.
Bəs işçi əmək müqaviləsinə xitam veriləndən bir müddət sonra yenidən həmin müəssisədə çalışarsa, nə vaxtsa əmək müqaviləsinə xitam verildikdə onun stajı necə nəzərə alınacaq?
İşçinin müəssisədən işdən çıxdıqdan sonra yenidən həmin işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlayaraq çalışmasına qanunla heç bir məhdudiyyət qoyulmur. Bu, işəgötürənin səlahiyyətində olan məsələdir. Yenidən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələsinə (ixtisar edilərək) gəlincə, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin üçüncü bəndində həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müavinətin verilməsi nəzərdə tutulduğundan, belə qənaətə gəlmək mümkündür ki, işçiyə müəvinət verildiyi zaman həmin müəssisədəki ümümi staj nəzərə alınacaq. Xüsusi hal kimi, "işəgötürənlə bağlanmış son əmək müqaviləsinə uyğun olaraq" şəklində qeyd olmadığı üçün ümumi stajı əsas götürə bilərik.
Misal 1: İşçi 17.02.2011-ci ildən bankda şöbə rəhbəri vəzifəsində çalışır. Sonradan bankın fəaliyyətində kiçilmə olduğu üçün 27.06.2016-cı ildə işçinin əmək müqaviləsinə 70-ci maddənin "b" bəndi ilə xitam olunmasına dair işçiyə bildiriş verilib. İşçinin əmək müqaviləsinə nə vaxt xitam verilə bilər?
İşçinin beş ildən on ilədək əmək stajı olduğu üçün o, azı altı təqvim həftəsi öncədən xəbərdar edilməlidir. İşçi 27.06.2016-cı ildə bildiriş aldığı üçün əmək müqaviləsinə 08.08.2016-cı il tarixdən tez xitam verilməməlidir. Bildiriş verildikdən sonrakı müddətdə isə həftədə bir iş günü yeni iş axtarmaq üçün ona icazə verilməlidir.
İşəgötürən işçinin razılığı ilə yuxarıda qeyd edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə, aşağıdakı şəkildə birdəfəlik ödəniş etməklə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər:
– azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli;
– azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli;
– azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli;
– azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli.
Bundan əlavə, Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.
Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır.
Əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "a" (müəssisə ləğv edildikdə) bəndi kimi "b" (ştatların ixtisarı) bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir:
– bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında;
– bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında;
– beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında;
– on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki 2 misli miqdarında.
Misal 2: İşçi 17.02.2011-ci ildən bankda şöbə rəhbəri vəzifəsində çalışır. Bir müddət sonra bankın fəaliyyətində kiçilmə olduğu üçün 27.06.2016-cı ildə işçinin əmək müqaviləsinə 70-ci maddənin "b" bəndi ilə xitam olunmasına dair bildiriş verilib. İşçi ilə işəgötürənin razılığına əsasən, xəbərdarlıq müddəti əvəzinə birdəfəlik ödəniş olacaq və əmək müqaviləsinə 29.06.2016-cı ildə xitam veriləcək. İşçinin aylıq əməkhaqqı məbləği sabit 1.980 manatdır. İşçiyə nə qədər ödəniş olunmalıdır?
İşçinin əməkhaqqını hər ayın 1-də aldığını və istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinin 40 gün olduğunu fərz edərək işçiyə işdən çıxdığı tarixə ümumi ödənilməli məbləği hesablayaq:
Aprel və may aylarındakı qazancı, həmin aylardakı iş günlərinin (20 + 21) sayına bölərək bir günə düşən orta əməkhaqqını tapmalıyıq:
1.980 + 1.980 = 3.960 manat;
3.960 : (20+ 21) = 96,59 manat.
2019-cu ilin istehsalat təqviminə əsasən, orta aylıq iş günlərinin sayı 20,17-dir.
Deməli, orta əməkhaqqı 1.948 manat olacaq:
96,59 x 20,17 = 1.948 manat.
Nümunəmizdə əmək stajı 5 ildən 10 ilədək müddətdə olduğu üçün işçi azı altı təqvim həftəsi öncədən xəbərdar edilməlidir. Altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə ona orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli miqdarında, işdənçıxarma müavinəti isə orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında ödənilməlidir.
Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət:
1.948 x 1,4 = 2.727,2 manat:
İşdənçıxarma müavinəti:
1.948 x 1,7 = 3.311,6 manat.
İyun ayında 20 iş günü olduğunu və işçinin aylıq iş vaxtı normasından 19 gün işlədiyini qəbul etsək, işdən çıxdığı günə olan əməkhaqqı:
(1.980 : 20) x 19 = 1.881 manat.
Məzuniyyət haqqı üçün orta aylıq əməkhaqqı 1.980 manat olduğuna görə istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinə görə kompensasiya belə hesablanacaq:
(1.980 : 30,4) x 40 = 2.605,26 manat.
Beləliklə, işçiyə ümumilikdə 10.525,06 manat müavinət, əməkhaqqı və kompensasiya hesablanacaq və müvafiq tutulmalardan sonra qalan məbləğ ona ödəniləcək:
3.311,6 + 2.727,2 + 1.881 + 2.605,26 = 10.525,06 manat.
Misal 3: Müəssisədə 8 il 4 ay stajı olan işçinin son iki aydakı qazancına uyğun olaraq orta aylıq əməkhaqqı 950 manatdır. Ona nə qədər xəbərdarlıq müddəti əvəzinə kompensasiya və işdənçıxarma müavinəti verilməlidir?
Stajına uyğun olaraq işçi azı dörd təqvim həftəsi öncədən xəbərdar edilməli olduğu üçün ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli miqdarında birdəfəlik ödəniş, orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında işdənçıxarma müavinəti veriləcək:
950 x 0,9 = 855 manat;
950 x 1,4 = 1.330 manat;
855 + 1.330 = 2.185 manat.
İşçiyə ümumilikdə ixtisarla bağlı 2.185 manat xəbərdarlıq müddəti əvəzinə kompensasiya və işdənçixarma müavinəti veriləcək.
İşəgötürən əmək müqaviləsinə qeyd edilən əsaslarla xitam verildiyi hallarda xəbərdarlıq müddəti əvəzinə kompensasiya və işdənçıxarma müavinətinin daha yuxarı həddə verilməsini nəzərdə tuta bilər. Qanun belə ödənişlərin minimum həddini müəyyənləşdirib.
Onu da qeyd edək ki, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b" bəndi ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ödənilən birdəfəlik müavinətlər Vergi Məcəlləsinin 102.1.4-cü maddəsinə əsasən gəlir vergisindən, həmçinin məcburi dövlət sosial sığorta haqqından azaddır.
Kollektiv müqavilələrdə, əmək müqaviləsində işçilərin işə düzəldiyi dövr ərzində daha uzun müddətə orta əməkhaqqı saxlanıla, habelə yuxarıda göstərilən ödəmələr daha yüksək məbləğdə verilə tutula bilər.
Misal 4: İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində yalnız işçilərin ixtisarı ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verildiyi zaman Əmək Məcəlləsində normaların ikiqat həcmində müavinətlərin verilməsi nəzərdə tutulub. Müəssisənin marketinq mütəxəssisi ştatların ixtisarı ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdar edilib. İşçiyə 5 ildən 10 ilə qədər stajı olduğu üçün əməkhaqqının 1,4 misli miqdarında xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət, 1,7 misli miqdarında işdənçıxarma müavinəti verilməsi qanunla nəzərdə tutulub. Əmək müqaviləsinə görə əmək müqaviləsinə bu əsasla xitam verildiyi zaman müavinət və kompensasiyanın ikiqat verilməsi nəzərdə tutulduğu üçün ona müvafiq olaraq orta aylıq əməkhaqqının 2,8 və 3,4 misli miqdarında kompensasiya və müavinət veriləcək.
Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən ştatların və ya işçilərin ixtisarı zamanı seçim edərkən bəzi şəxslər üstünlük hüququna malikdir. Bunlar aşağıdakılardır:
Müvafiq hallarda işçilərin sayı və ya ştatlar ixtisar edilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşənin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir.
İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və va peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir:
– şəhid ailəsinin üzvlərinə;
– müharibə iştirakçılarına;
– əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə);
– öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara;
– həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə;
– xususi məcburi köçkün və onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə;
– kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə.
Nəzərə almaq lazımdır ki, qeyd edilən şəxslərin üstünük hüququ yalnız onların peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda keçərlidir.
Misal 5: İxtisar edilməsi nəzərdə tutulan bir əməliyyatçı, bir mütəxəssis vəzifəsi üzrə işçilərin attestasiyası keçirilmiş mütəxəssis vəzifəsi üzrə iki nəfərdən birinin öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olduğu üçün, əməliyyatçılardan biri isə şəhid ailəsi üzvü olduğu üçün ixtisar zamanı üstünlüyü olan şəxslərdir. Attestasiyanın nəticələrinə əsasan, iki əməliyyatçı üzrə peşəkarlıq səviyyələri eyni olduğu üçün şəhid ailəsinin üzvü işdə saxlanmağa üstünlük qazandığı halda, mütəxəssisələr üzrə güzəşt hüququ olan şəxsin peşəkarlıq səviyyəsi aşağı olduğundan onun ixtisar olunmasına qərar verilə bilər.
Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində bəzi hallar və şəxslər də müəyyənləşdirilmişdir ki, Məcəllənin 70-ci maddəsinin "a" bəndi (müəssisə ləğv edildikdə) və 73-cü maddəsi (müqavilə müddətinin bitməsi) ilə xitam verilməsi halı istisna olmaqla, qalan hallarda bu şəxslərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qadağandır:
– hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin;
– yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin;
– əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin;
– işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə;
– həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə;
– öhdəsində 18 yaşınadək əlilliyi müəyyən edilmiş və ya orqanizmin funksiyasının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş ailə üzvü olan işçilərin.
Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır.
Mənbə: Nüsrət Xəlilov. "Əmək qanunvericiliyinin praktiki izahı -2" kitabı